En nu de praktijk: wat verandert de Wet Werkbaar Wendbaar Werk in uw organisatie?

by Bieke Cauwenberghs

De Wet Werkbaar Wendbaar Werk zal op 1 februari 2017 (retroactief) in werking treden. Een aantal nieuwe maatregelen zijn tot op zekere hoogte moduleerbaar. In de eerste plaats  zullen de sectoren de mogelijkheid krijgen om die regels op maat uit te werken. Maar als zo’n sectorinitiatief uitblijft, is het aan de onderneming om regels in een CAO of in het arbeidsreglement vast te leggen. En dat betekent dus dat u zelf aan de slag moet met de nieuwe wetgeving! Wat kan dat inhouden? Bieke Cauwenberghs geeft u alvast 4 praktische voorbeelden.

De wet werkbaar en wendbaar werk is stillaan een feit – het is wachten op de publicatie van de wet in het Staatsblad, maar de meeste bepalingen zullen dan toch (retroactief) op 1 februari 2017 in werking treden.

Het is in de eerste plaats aan de sectoren om een aantal nieuwe maatregelen uit te werken. Maar als dat initiatief van de sectoren uitblijft, zal u zelf aan de slag moeten met de nieuwe wetgeving om deze binnen de sociale overlegorganen van uw onderneming in vorm te gieten.

Wat kan dat inhouden? 4 praktische voorbeelden kunnen dit illustreren.

1. Occasioneel telewerk

Wat? Werknemers hebben recht op wat de wet ‘occasioneel telewerk’ noemt, ook wel gekend als ‘thuiswerk’. Dat geldt bij ‘overmacht’ (denk: autopech) of om ‘persoonlijke redenen’ (bv. wanneer de werknemer een medisch onderzoek moet ondergaan dat enkel tijdens de werkuren kan doorgaan). Dit ‘thuiswerk’ is evenwel geen absoluut recht: de werknemer moet dit telkens op voorhand aanvragen en de werkgever mag weigeren.

Hoe kan een bedrijf dit realiseren? De wet somt de punten op waarover werkgever en werknemer afspraken moeten maken, zoals de eventuele kostenvergoeding door de werkgever en de afspraken over de bereikbaarheid van de werknemer die thuis werkt.

Deze afspraken kan de werkgever vastleggen in een CAO of in zijn arbeidsreglement. In dat geval moet er dus onderhandeld worden over de modaliteiten van het thuiswerk, over de functies en/of de activiteiten die voor de onderneming verzoenbaar zijn met occasioneel telewerk.  En uiteraard zal ook de procedure afgesproken worden die men moet volgen om thuiswerk aan te vragen en toe te staan.

2. Loopbaansparen

Wat? Werknemers kunnen tijd opsparen en die later als verlof opnemen. Op die manier krijgt de werknemer de gelegenheid om zijn loopbaan voor een stuk zelf te sturen en om adempauzes te nemen in zijn professionele leven.

Hoe realiseren? Met een CAO. In de eerste plaats zullen de sectoren aan zet zijn. Blijft zo’n regeling uit, dan zal dit op ondernemingsvlak moeten uitgewerkt worden.

In elk geval legt de wet de minimumvereisten vast waaraan zo’n CAO moet voldoen . Zo moet bepaald worden:

  • welke tijdsperiodes de werknemer kan sparen. Het gaat hier om o.a. conventionele verlofdagen en bepaalde overuren;
  • binnen welke periode de betrokken tijdselementen kunnen worden opgespaard;
  • op welke manier de werknemer zijn spaartegoed kan opnemen.

3. Glijdende werktijden

Wat? Ondernemingen kunnen een regeling van glijdende uurroosters invoeren. Dat is een afwijking op de arbeidsregelingen zoals voorzien door de Arbeidswet van 1971, waarbij de werknemer zelf  het begin en het einde van zijn prestaties bepaalt. Zo’n glijdend uurrooster bevat vaste periodes waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig en ter beschikking van de werkgever moet zijn (stamtijd) en variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn werkdag en van zijn pauzes kiest (glijtijd), zonder afbreuk te doen aan een effectieve arbeidsorganisatie. Hierbij moeten een aantal grenzen gerespecteerd worden.

Het glijdend uurrooster is dus geen opgelegd en op voorhand bepaald uurrooster.

Hoe realiseren? Via CAO of in het arbeidsreglement. De wet laat de keuze maar legt duidelijk op welke bepalingen over glijdende werktijden moeten opgenomen worden.

 

4. Opleidingsdagen 

Wat? De wet legt een nieuwe interprofessionele opleidingsdoelstelling op: per voltijds equivalent moeten gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar voorzien worden (tot nu was deze doelstelling uitgedrukt in een percentage van de totale loonmassa, 1,9 %).

Hoe realiseren? Ook hier is het aan de sectoren om deze doelstellingen in een CAO verder uit te werken.

Bij gebrek aan zo’n sectorale regeling zal de onderneming zelf moeten zorgen voor een “individuele opleidingsrekening”.  Zo’n individuele opleidingsrekening moet minstens voorzien in 2 opleidingsdagen per jaar per VTE én een groeipad zodat het aantal opleidingsdagen uiteindelijk ook op de 5 opleidingsdagen per jaar en per VTE komt zoals sectoraal verplicht.

Komt er geen sector- of ondernemingsakkoord, dan heeft de werknemer recht op het minimum: 2 opleidingsdagen per jaar en per VTE.

Opgelet! Voor kleine ondernemingen (minder dan 10 werknemers) geldt de regeling niet. Voor KMO’s zal een KB een afwijkend systeem uitwerken.

Meer weten?

Tijdens de actuaseminars van Kluwer Opleidingen nemen experten al deze topics van de nieuwe wetgeving onder de loep. U krijgt er inzicht in de nieuwe regelgeving. In maximaal een halve dag leert u hoe u de implementatie van de wetgeving in uw onderneming aanpakt:

 

 

 

Lees ook