#Zero Exclusion

by Audrey Van den Bempt
#Zero Exclusion

Inclusief ondernemen is een win voor iedereen. Gewoon doen, denk je dan. Maar zo gewoon is dat dan toch niet, getuige daarvan de oververtegenwoordiging van een aantal groepen in de populaties die niet betaald werken. Hoe komt dat? En vooral: hoe veranderen we het? Fatima Yassir en Wendy Ranschaert schreven er een boek over. Ze vertellen er hier meer over.

Via onderzoek bij 366 bedrijven stelt de grote consultant McKinsey vast: ”Companies in the top quartile for racial and ethnic diversity are 35 percent more likely to have financial returns above their respective national industry medians“. Digital champion Saskia Van Uffelen stelt:”We zullen iedereen zo lang mogelijk met zoveel mogelijk goesting nodig hebben. Als we ermee akkoord blijven gaan dat mensen uit de markt gezet worden, dan zetten we onszelf op een gigantische tijdbom.“ Wim Adriaens (VDAB) schrijft:”Inclusie is geen gimmick meer voor pr-lijstjes of parlementaire vragen, zoals diversiteit dat te lang is geweest. Een inclusief hr-beleid is goed op weg om dé toegang te worden tot de talenten op onze arbeidsmarkt van morgen.” Zo kunnen we nog wel even doorgaan.

Ons boek #ZeroExclusion of #ZE staat vol met gelijkaardige quotes. Duidelijk toch, inclusief ondernemen is een win voor iedereen. Gewoon doen, denk je dan. Maar zo gewoon is dat dan toch niet, getuige daarvan de oververtegenwoordiging van een aantal groepen in de populaties die niet betaald werken. Hoe komt dat? En vooral: hoe veranderen we het? Elke organisatie, publiek, privaat, klein, groot, van sector A tot sector Z heeft eenzelfde globale doel: de business laten draaien, zo goed mogelijk. Dit laatste klinkt misschien wat kort door de bocht, en dat is niet de bedoeling. Maar uiteindelijk komt het daar toch op neer? De vraag is alleen: hoe doe je het “Zo goed mogelijk”? Wat houdt dat juist in? En gelukkig … er zijn organisaties die het dagelijks doen. Die het eigenlijk ook helemaal niet moeilijk vinden, maar je moet er wel werk van maken. Het gaat met andere woorden niet vanzelf.

Toen we in de voorbereiding van ons boek gesprekken voerden met verschillende ondernemers, viel het ons op hoe moeilijk ze het hadden om uit te leggen wat ze juist deden om inclusiever te zijn. Ze hebben geen duidelijke procedures die ervoor zorgen dat mensen met een migratie-achtergrond zich meer aangesproken voelen, of extra acties naar personen met een functiebeperking. “We zoeken gewoon de juiste persoon voor de job.” luidt het. En daar zit hem het verschil. In wat zij beschouwen als ‘de juiste persoon’.

We ondernemen in een moeilijke context, een VUCA-wereld. Alles verandert snel, veel onzekerheid, complexe problemen, ambigu ook. Complexe problemen vragen naar super-creatieve oplossingen. Saskia Van Uffelen omschreef het als: “Als je alleen blauwe pakken-mannen met bruine schoenen in je team hebt, dan krijg je ook alleen blauwe-pakken oplossingen.” Sven De Haeck en Guido Van Humbeeck (VDAB) hebben het over het creëren van een ‘innovatiegemeenschap‘, in de zin van -een gemeenschap die bereid en bij machte is om nieuwe ideeën te laten ontstaan en te laten botsen. En daar heb je volgens hen outsiders bij nodig, want ‘zonder outsiders wordt het moeilijk om outside of the box te denken.‘ Het zit met andere woorden in het DNA van een innovatieve organisatie.

Wie streeft naar innovatie, kan niet anders dan inclusief zijn. Maar omdat u het verwacht geven we u toch 3 to do’s mee:

  1. Ontsla al uw dirigenten en werf bassisten aan.
  2. Ontsla al uw recruteerders en installeer robots.
  3. Ontsla al uw verkopers en zet in op netwerkers.

Nee, zover hoeft u dus niet te gaan. Maar we stellen het hier cru om ons punt duidelijk te maken. Want wie u bent als leidinggevende is cruciaal. Je hebt verbindend leiderschap nodig. In de management-teams van onze organisaties lopen te veel dirigenten en eerste violen rond die vanuit hun bevoordeelde positie sturen. Een innovatieve en dus inclusieve organisatie heeft ook bassisten nodig. Een inclusief team werkt namelijk als een echt jazz-orkest. Elke muzikant kan zijn ding doen, krijgt ruimte voor de solo. Die unieke jazz-sound ontstaat doordat de muzikanten elkaar uitdagen om te improviseren en te experimenteren. Waardoor ze van elkaar leren en continu tot nieuwe concepten komen. En hoe kakofonisch het proces soms klinkt, het resultaat is harmonie. In zo’n orkest heb je geen dirigent, of geen eerste viool. Dat heeft een inclusief team niet nodig. Maar de bassist is cruciaal. In alle muziek trouwens. De bassist legt het fundament waarop anderen optimaal kunnen presteren. Gulian Van Maanen, uitvinder van het bassisme zei het als volgt: “Een bassist verbindt harmonie en ritme en bepaalt het tempo. Als de bas zuiver speelt gaat het hele orkest zuiver spelen. Dat is de belangrijke rol van de bas in de muziek.” In een inclusieve organisatie is in elk team zo’n bassist terug te vinden. De persoon die niet de boventoon speelt, maar de ondertoon, en zo het beste uit iedereen haalt. Met ruimte voor verschillen en outside of the box experimenteren. Maar dat betekent niet dat we geen dirigenten nodig, of eerste violen. Verschil moet er zijn, ook daar.

En hoe zit het met onze rekrutering? Daar is het waar men in de eerste plaats kiest voor de blauwe-pakken-bruine-schoenen-mannen, of op zoek gaat naar de witte raven die niet bestaan. We kennen allemaal de onderzoeken van Stijn Baert rond discriminatie, of de experimenten met aanwerf-machines die heel andere keuzes maken dan hun menselijke uitvoeringen. Dat komt door het fenomeen dat we tegenwoordig “unconscious bias” noemen. Iedereen heeft vooroordelen. We kennen onbewust eigenschappen toe aan mensen omdat ze behoren tot een bepaalde groep. En daar laten we ons in onze keuzes door beïnvloeden. Een aantal typische zijn ‘een persoon met een migratie-achtergrond spreekt slecht Nederlands’ of ‘een persoon met een functiebeperking heeft rendementsverlies’. Unconscious bias is er, altijd en bij iedere mens. Wanneer we de beste persoon voor de job willen, dan moeten we ons in de eerste plaats bewust worden van die bias. Bovendien moeten we onze processen, álle processen, maar zeker de HR-gerelateerde, zoveel mogelijk bias-vrij maken. Dat kan door inderdaad technologie in te schakelen. Technologie kan heel inclusie-bevorderend zijn. Maar niet alle processen zijn te automatiseren. Naast technologie hebben we ook in rekrutering mensen nodig die het verschil kunnen maken. Die nieuwsgierig blijven naar de talenten en kwaliteiten van mensen, of zoals Luc Henau van GTB het in #ZE stelde: “We vormen masters in de psychopathologie, maar waar blijven de masters in het ontdekken van talenten en competenties? Waar blijven de masters die focussen op wat mensen wél kunnen”.

En tot slot: sales is passé. Het gaat niet langer om ‘verkopen’, het gaat om ‘connecteren‘. Succesvolle ondernemers hebben een breed netwerk, met mensen van een heel divers pluimage. Ze investeren actief in het onderhoud van dit netwerk van werknemers, collega-ondernemers, partners, leveranciers, klanten, … Ze delen ervaringen, spreken over uitdagingen, co-creëren en leren van elkaar. Hierdoor werken ze innovatief en groeien ze als mens én als bedrijf. Of zoals Dirk Deroost van De Cronos Groep in #ZE vertelt: “In ons bedrijfsmodel heerst heel veel vrijheid, en die is onderdeel van het succes. Mensen krijgen niet alleen de ruimte om aan de slag te gaan met eigen ideeën maar ook om dingen te doen op een eigen manier. Zoiets moet je natuurlijk toelaten, aan iedereen en zelfs als je op voorhand twijfelt aan het resultaat. We hebben niet het gevoel dat we aan het managen zijn, we helpen.”

Wij zijn twee vrouwen, heel verschillend van aard. We werken ook nog eens allebei bij de VDAB. Nu zegt uw unconscious bias: “Wat weten die nu van ondernemen?” Veel, en we zijn doordrongen van de overtuiging dat innovatie en inclusie onlosmakelijk verbonden zijn. Dat alleen inclusieve ondernemingen op lange termijn zullen overleven. En daarin willen wij organisaties verbinden. We zijn gestart met 25 mooie bijdragen in een boek met de titel #ZeroExclusion, inclusie als DNA van de innovatieve organsatie. Maar dat is alleen maar het begin van onze onderneming, u hoort nog van ons!. Zoals Verna Myers van Netflix zei:”Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance”. Danst u mee met ons? #ZeroExclusion #IkDansMeeMetZE

Bron: Fatima Yassir en Wendy Ranschaert

Zin in meer?

Tijdens het congres 'The Future of hr' brengen Fatima en Wendy een workshop over het wat en het hoe van een inclusieve ondernemingscultuur.

U verneemt hoe andere bedrijven werk maakten van inclusief ondernemen en u ontdekt welke stappen u kunt zetten om van uw organisatie een inclusieve werkplek te maken. Deelnemers van deze sessie ontvangen gratis het boek #ZeroExclusion.

Biografie

Fatima Yassir werkt – samen met Wendy Ranschaert – voor het team Beleid en Strategie van de VDAB. Zij focussen vooral op thema's die linken hebben met inclusie en innovatie. Zij schrijven samen het boek #ZeroExclusion waarin ze verschillende experten en ondernemingen aan het woord laten over het belang van inclusief ondernemen voor een innovatieve arbeidsorganisatie en omgekeerd.

Wendy Ranschaert werkt – samen met Fatima Yassir – voor het team Beleid en Strategie van de VDAB. Zij focussen vooral op thema's die linken hebben met inclusie en innovatie. Zij schrijven samen het boek #ZeroExclusion waarin ze verschillende experten en ondernemingen aan het woord laten over het belang van inclusief ondernemen voor een innovatieve arbeidsorganisatie en omgekeerd.

Lees ook