Wat heeft de toekomst van hr in petto?

by Audrey Van den Bempt

De toekomst van hr zag er nog nooit zo anders uit als vandaag. Medewerkerbetrokkenheid was nog nooit zo belangrijk. De 13 gastsprekers op onze studiedag in Londerzeel over ‘The Future of HR’ leverden heel wat stof tot nadenken op.

 

Drastische verandering

De disruptieve kracht van technologie en de onbegrensde mogelijkheden van artificiële intelligentie in een voortdurend geconnecteerde wereld dwingen alle organisaties tot een digitale transformatie.

Bovendien komt de concurrentie niet meer uit de eigen sector en is de klant als eindgebruiker nu de voornaamste driver van strategische beslissingen. Dat vereist een totaal andere ondernemingscultuur met een zo wendbaar mogelijk leiderschap.

 

Generaties op de werkvloer

Nieuwe medewerkers moeten voortaan vooral uitblinken in creativiteit en innovatief vermogen. Diploma’s en klassieke cv’s worden steeds onbelangrijker.

65% van de huidige jobs zullen er over vijf jaar fundamenteel anders uitzien. Dit zal onder meer uitmonden in totaal andere verwachtingen en andere competenties van nieuwe medewerkers. En de jonge ‘digital’ generatie zal zich absoluut niet willen aanpassen aan verouderde systemen met al te hiërarchische bedrijfsstructuren.

 

Betrokkenheid

Meteen staat ook heel het hr-beleid voor een fundamentele omwenteling. Want organisaties moeten hun klanten sneller en met betere oplossingen bereiken. De uitdaging is zwaar: als een onderneming relevant wil blijven in de toekomst moet het zijn medewerkers inzetten op hun talenten en hun tevredenheidsgevoel goed opvolgen.

De jaarlijkse evaluatiegesprekken maken best plaats voor een continue progressiedialoog en een beleid dat inzet op kennisdeling, teamwerk, permanente training en maximale kansen voor verdere competentie-ontwikkeling. Anders zijn de medewerkers weg.

 

Alles draait rond vertrouwen

De leidinggevenden moeten kunnen aantonen dat ze te vertrouwen zijn en dankzij hun loyaal en integer karakter ook het vertrouwen verdienen. Klassieke waarden als mildheid, empathie, eerlijkheid, wederkerigheid en moed blijven zelfs in deze tijden van digitale transparantie essentieel.

Het vertrouwen moet in deze digitale wereld zeker overeind blijven: zowel vertrouwen in de mensen als in de technologie. Hr stelt best alles in het werk om de context van vertrouwen en dienend leiderschap te ondersteunen.

 

Hoe moet hr-management zich voorbereiden?

  • Keer terug naar de essentie door contexten op te bouwen waarbij de organisatie en de medewerkers zo wendbaar mogelijk kunnen zijn. Ondersteun processen die de noodzakelijke interne cultuur- en structuurverandering mogelijk maken. Geef zelf het goede voorbeeld met experimenten en pilootprojecten.
  • Blijf een expert in menselijk gedragingen, ervaringen en waarden, maar gebruik ook je data en de modernste systemen als instrumenten om efficiënter te kunnen functioneren. Begrijp hoe hr analytics je in staat stellen om snellere en betere beslissingen te nemen voor je organisatie.
  • Informeer je over Deep AI, cognitive computing, machine learning en de GDPR-privacywetgeving. Je hebt die basiskennis nodig om bv. meer gebruik te kunnen maken van voorspellende analytics op basis van de overvloedig aanwezige data.
  • Overweeg om te investeren in conversational AI. Chatbots zijn al in staat om eenvoudige maar frequent gestelde hr-vragen adequaat en snel te beantwoorden. Experimenteer met self service en AI- systemen.
  • Volg ook met belangstelling de oplossingen of instrumenten die start-ups vaak aan zeer gunstige condities aanreiken. Misschien heeft 1 van de ruim 120 Belgische hr tech-bedrijven wel een oplossing voor een latent probleem? Misschien dragen zij wel bij tot uw productiviteit en efficiëntie? Anderzijds komt het tijdperk van de ongebreidelde aangroei van apps ten einde. Apps die niet geïntegreerd worden in een platform hebben nauwelijks waarde.
  • Gebruik de voorhanden zijnde sociale technologie om medewerkers in staat te stellen om kennis te delen, elkaar te informeren, om plaatsonafhankelijk samen te werken of elkaar te mobiliseren. Motiveer ook de CEO om daar actief in te participeren. Het bezwaar dat hij daar geen tijd voor heeft is een vals argument: wie geen tijd heeft of maakt om met zijn team te communiceren is immers geen leider.

 

Word eigenaar van je hr-data

Probeer te begrijpen hoe de resultaten van de organisatie systematisch het menselijk gedrag beïnvloeden. Want alle afdelingen (sales, productie en marketing) moeten becijferd rapporteren welke acties en investeringen de omzet beïnvloeden. Waarom hr niet, zeker als je weet dat hr minstens 60% van de vaste en variabele kosten beheert? Waarom zou hr hier als enige mogen blijven teren op intuïtie, vertrouwen en relaties?

 

Meer weten? Lees dan zeker de interviews van

Lees ook