De 9 hr-trends van 2018: trendspotting tussen tech en mens

by Audrey Van den Bempt

Bij het begin van een nieuw jaar maken we goede voornemens. Als hr-verantwoordelijke pik je dan ongetwijfeld in op de trends. Wat mag je dit jaar verwachten?

 

2018 zal overspoeld worden met nieuwe trends en ontwikkelingen, maar twee praktische opdrachten steken er alvast met kop en schouders boven uit:

  1. Leer de nieuwe technologieën kennen en gebruiken
  2. Speel in op de nieuwe verwachtingen van de medewerkers

 

Enkele trends:

1. Hr-tech blijft booming business

Ook in 2018 blijven de digitalisering en de automatisering de rollen en de processen van hr-managers en hun diensten beïnvloeden. Het grote voordeel? Van administrator kunnen hr-managers doorgroeien naar de rol van strategisch business partner. Hun diepere inzichten in steeds meer relevante data helpen om het bedrijfsbeleid beter aan te sturen.

 

2. Online talent aantrekken

Om nieuw talent aan te trekken worden online vacatures alleen maar belangrijker: op de eigen bedrijfswebsite, op internetplatformen en jobboards, op sociale media (steeds vaker met filmpjes) en via het persoonlijke netwerk van huidige medewerkers. De klassieke personeelsadvertenties in kranten of tijdschriften boeten fors in aan populariteit.

 

3. Stijgend belang van hr-data

Goed gedocumenteerde rapportering die steunt op relevante data toont de ‘return on investment’ van de hr-inspanningen aan. Beschrijvende data moet ook steeds meer plaatsmaken voor voorspellende data rond bijvoorbeeld uitdiensttreding, absenteïsme, efficiency, burn-out …

Dankzij data analyse kan je strategische beslissingen onderbouwen, de impact aantonen en mee aan tafel zitten als het over de hele onderneming gaat, en niet enkel over hr.

 

4. VR zorgt voor transparantie

De hr-dienstverlener T-groep doet beroep op virtual reality om medewerkers aan te werven. Belangstellenden kunnen dankzij een VR-headset eerst even het dagelijkse leven van een uitzendconsulent ontdekken alsof zij er zelf bij waren. Ze zien bijvoorbeeld hoe de kandidaten geïnterviewd worden.

 

5. Chatbots in de eerste fase

Voor de eerste selectie en screening van kandidaten dient er zich nu artificiële intelligentie aan. Chatbots kunnen helpen om de eerste fase efficiënter te organiseren.

Denk maar aan een sollicitanteninterview via de webcam, een of ander geautomatiseerd rollenspel, het verwerken van een reeks vragen en antwoorden … Op basis van wat de kandidaat antwoordt en na de analyse van zijn gezichtsexpressie is het AI-systeem binnenkort in staat om een karakterschets en een eerste competentieprofiel op te stellen.

 

6. Employee UX

Aanwerving verschuift van een profiel voor een specifieke job naar persoonlijkheden met competenties en ontwikkelpotentieel. De nieuwe digital-native medewerkers snakken ook in het beroepsleven naar positieve ‘user experiences’.

Sterke profielen kiezen zelf waar ze willen werken, want voor hun competenties heerst er een ‘war for talent’. Hr zit volop in die oorlog waardoor je ook veel secundaire arbeidsvoorwaarden positief moet kunnen inkleuren. Dat betekent een snelle reactie op vragen, veel interactie en empathie van de werkgever, investeren in verbindende, functionele werkrelaties …

Ook hiervoor zal hr chatbots kunnen inschakelen. Deze zelflerende digitale assistenten voeren praktische, feitelijke dialogen rond bepaalde eenvoudige selfservice-functies. Bijvoorbeeld: ze helpen met ziektemeldingen of vakantieaanvragen, ze kennen de antwoorden op de meest gestelde vragen, ze nemen tevredenheidsenquêtes af, enzovoort.

 

7. Feedback 24/7

Nieuwe medewerkers willen voortdurend feedback, van meerdere mensen. Ze willen meer dan alleen maar dat ene traditionele, goed gedocumenteerde evaluatiegesprek op het eind van het jaar.

Websystemen waarbij meerdere collega’s continu feedback kunnen geven is een oplossing. Naast coaching en mentoring kan dergelijke voortdurende monitoring het eigenlijke performance management veel vlotter laten verlopen.

 

8. Levenslang leren

Ook de nieuwe noodzaak tot life long learning van de medewerkers heeft zijn implicaties voor hr. Sociale technologieën om aangepaste content aan te bieden, om social learning te organiseren, om individuele en collectieve opleidingen aan te bieden is meer dan ooit nodig. Mensen kunnen dan onderling netwerken en informatie delen zodat ze snel de nieuwe trends oppikken.

Zo kan je de klassieke top-down organisatie inruilen voor meer continue informatie-uitwisseling, zelfsturing en samenwerking. Dit alles ondersteunt de shift van het individu naar teamwerk en naar netwerken van teams.

 

9. Hr-team zelf als life long learner

Dit alles houdt onder meer in dat een hr-team over meerdere competenties moet beschikken. Want hr moet focussen op de mensen én op de platformen die de hr-taken verlichten. IT-kennis om die de digitale technologie te organiseren en uit te bouwen, juridische kennis, marketing knowledge … Het hr-team is alleszins zelf ook een life long learner.

 

Zin in meer?

Wil je op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen in het hr-landschap? Opleidingen voor verschillende niveaus vind je terug op de pagina van hr, sociaal recht en payroll.

 

Bronnen:

Lees ook