5 stappen voor een goed competentiemanagement

by Audrey Van den Bempt

Welke competenties horen bij welke functies in je bedrijf? Hoe worden deze competenties bepaald? Waarom is dit zo belangrijk? Dit zijn enkele vragen die duidelijk worden doorheen 5 cruciale fases van competentiemanagement.

 

Fase 1: Benoem een eigen set competenties

Zet enkele competenties op een rijtje die essentieel zijn voor het succes van de organisatie en haar medewerkers. Voordeel? Er ontstaat eenheid in het bedrijf, iedereen spreekt dezelfde taal.

Deze competenties achterhaal je via interviews met managers, medewerkers en opdrachtgevers. Een goede manier is de ‘kritische incidentmethode’. Hierbij leg je de eerste algemene set voor bij een informatieve bijeenkomst, tijdens werkoverleggen of aan een klankbordgroep. Vervolgens wordt een set samengesteld waarmee je verder werkt. Na het bepalen van de totale set, beschrijf je de niveaus.

 

Fase 2: Stel kerncompetenties vast

Je bepaalt twee of drie kerncompetenties die voor alle medewerkers gelden. Een voorbeeld hiervan is ‘commercieel handelen’, als dit van toepassing is voor alle medewerkers en de bedrijfsdoelstellingen voor de komende drie jaar.

 

Fase 3: Maak competentieprofielen

In de derde fase maak je per functiegroep profielen. Naast de kerncompetenties voeg je nog drie of vier functiespecifieke competenties toe. Hierbij komen de verschillende niveaus terug. Uiteindelijk legt het management de profielen vast.

In het totale competentieprofiel bepaal je nog twee of drie competenties die specifiek zijn voor die persoon en/of functie. Een profiel bestaat uit maximaal negen competenties.

 

Fase 4: Persoonlijke ontwikkeling

Wat is nu het verschil tussen de gevraagde competenties en de persoonlijke competenties? Dit bepaal je in de 4de fase. Uit dit verschil volgen enkele ontwikkelingspunten waarvoor elke medewerker zelf verantwoordelijk is. Dit met de nodige ondersteuning van de organisatie.

 

Fase 5: Coachen op competenties

Doorheen de fases zijn er coachingsgesprekken tussen werknemer en leidinggevende om vooral op voorhand goede afspraken te maken.

Tijdens deze sessies krijgt de medewerker ondersteuning bij zijn persoonlijke ontwikkeling. De leidinggevende reikt zelf geen oplossingen aan maar stelt vragen aan de medewerker zodat hij zelf kan groeien.

 

Belang ontwikkelingsdoelstellingen?

Het formuleren van ontwikkeldoelstellingen heeft twee functies. Enerzijds om resultaten te behalen door bijvoorbeeld de omzet met 5% te verhogen door elke klant te bellen als er een levering is gedaan (competentie: klantgericht). Een andere functie is loopbaanontwikkeling op langere termijn.

 

Zin in meer?

Wil je graag beter en efficiënter medewerkers aanwerven en aansturen? Heb je het gevoel dat je meer uit je HR-afdeling kan halen? Volg dan onze HR-opleidingen over competentiemanagement of wilt u een grondige basis volg dan de Basisopleiding Human Resources Management of de basisopleiding L&D manager.

 

Bron: www.hrpraktijk.nl

Lees ook